今、団塊世代の退職や少子高齢化による労働人口の減少などにより、多くの企業が人手不足に悩んでいます。 そんな中、人手不足を解決する有効な手段として、外国人を採用する企業が増えてきました。 そして、外国人の中でも隣の国であり距離が近く文化も似ている、中国の方を採用する企業が急増しています。 しかし、中国人を採用する際に、気を付けておくべきことがいくつかあります。 中国人を採用する際に、中国人特有の性質について留意しておかなかった結果、採用したけれどうまく意思疎通ができず辞めてしまったということがあるかもしれません。 ここでは、中国人を採用する際に、知っておくべき注意点について詳しくお話ししたいと思います。

外国人を採用する企業が増えていると聞きます。その理由はなんでしょうか？また、外国人を採用するにあたってのメリットについても解説しています。

外国人を雇用する際には、就労ビザの有無を確認する必要があります。 しかし、国によって要不要が変わったり、どのように確認したら良いかわからなかったりと、手続きが煩雑で難しいと感じる人も多いのではないでしょうか？ ここでは、中国人を雇用する際の就労ビザの有無や確認の仕方についてお話ししたいと思います。中国人を雇用する予定がある方や、現在中国人を雇用していて就労ビザについてよく知らないという方は、ぜひ参考にしてみてください。

企業には、さまざまな「助成金」を利用する機会があります。助成金によって資金を確保して人材確保や教育などの費用に割り当てることができるのが助成金です。そんな助成金の中には、外国人の採用に関係するものがあることをご存知でしょうか。そこで、今回は外国人を採用する際の助成金について解説します。

事業者が気になるポイントの一つが「コスト」です。得られるメリットに対して許容内のコストであるか、削減する余地はないのかと考慮することが結果として健全な経営につながります。では、昨今注目されている「外国人採用」に関するコストはどうなのかについて見ていきましょう。

交通機関の発達やインターネットの普及により、ビジネスのグローバル化は急激に加速。世界のビジネスのボーダレス化も進んでいます。 少子高齢化が深刻な問題となっている日本においては、若い日本国籍の労働者の数は減少するばかり。若くて優秀な人材の確保が非常に困難な局面を迎えています。 そのような背景を踏まえ、日本は、会社の経営や業務を円滑にし、さらなる日本社会の発展を求めて、外国人労働者のマンパワーに頼らなければならない状況になっています。 外国人労働者を採用する際に注意しておくべきポイントや、雇用保険、外国人入社・退社時の手続き等をしっかり押さえて、優秀な即戦力となる外国人労働者を法律のもとに正しく採用しましょう。

売上高が高くても倒産する企業はあります。理由は「人手不足」です。社内の業務が回らなくなり、倒産を余儀なくされてしまうのです。読者のなかには、人手不足でお困りの採用担当者もいるかと思います。 そこで今回は、人手不足の対策を中心に見てみましょう。企業の事例も載せてありますのでお楽しみに！

昨今、中小企業で「外国人」を採用する動きが活発なのをご存知でしょうか。そこには何かしらの理由があるはずです。そこで中小企業が外国人採用を進めているメリットなどの理由について解説します。

外国人の採用は、企業（とくに、海外進出を視野に入れる中小企業やベンチャー企業）にとってメリットが多いです。しかし、いきなり外国人採用といっても、ノウハウの無いところも少なくありません。そこで、企業が外国人を採用するための方法について解説します。

近年、インバウンド効果も相まって、日本国内での外国人労働者の需要が増えているようです。今後、外国人を採用したいという企業はますます増加するのではないでしょうか。せっかく時間と労力をかけて外国人を採用しても、すぐに離職されてしまったり、法律に抵触するようなトラブルになってしまっては元も子もありません。 今回は外国人の採用面接で確認すべきポイントと注意点をまとめてみました。

深刻化している人手不足を解消するために中小企業が注目しているのが外国人労働者です。ただし、「現場の受け入れ体制が整っていない」などの理由で、外国人採用に躊躇する企業も少なくないというのが現状のようです。とはいえ、最近では人手不足を解消するために採用するというよりは、「外国人ならではの能力が必要」という理由で採用している企業も多くあります。ここでは、外国人採用の現状について詳しく解説していきます。

昨今のグローバル化に対応するため、多くの企業が優秀な外国人人材の採用に積極的になっているようです。しかし、外国人を採用したものの職場になじめなかったり、すぐに離職してしまったりといった経験のある企業も多いのではないでしょうか？ 外国人採用を成功させるには、受け入れる企業側の体制や環境を整えることも大きな要因のひとつです。どのようなポイントがあるかまとめてみました。

中小企業の多くが抱えている、深刻な人手不足。「求人広告を出しているけれど、応募がない」という企業も少なくありません。 なぜ、このように思うような採用活動ができない状況になってしまうのでしょうか。その要因は知名度や求人広告だけではありません。 ここでは、採用活動が思うようにいかない要因を確認しながら、人手不足を解消するために「求人募集を成功させるポイント」を紹介します。

日本企業においてその大半を占める中小企業。これから中小企業が事業を拡大するためには、目の前にある経営課題を解決しなければなりません。短期的な視点で課題と向き合うだけではなく、中長期的にも課題に取り組む必要があるでしょう。 ここでは、中小企業がどのような経営課題を抱えているのか見ていきます。各企業が抱えている課題は異なりますが、共通点もあります。解決するための方法についても見ていきましょう。

近年、多くの企業では人手不足という深刻な問題を抱えています。従業員が残業をすることで乗り越えようとしても、残業規制という壁が立ちはだかります。 また、日々の残業が続くことで、社員からの不満が蓄積していくことも考えられます。そうなると、根本的な解決にはいたりません。これから事業を拡大することを考えたときには、向き合わなければならない重要な問題です。 ここでは、「なぜ人手不足が起きてしまうのか」といった原因について考察しながら、人員を確保するための方法を説明します。

昨今、中小企業を中心に外国人を採用する動きがみられています。人手不足を解決したい、社内に新しい風を吹かせたい、海外進出の足がかりにしたいなどと考えていても、正直外国人採用に不安を感じていませんか？外国人を採用する不安を払拭するため、デメリットとメリットをしっかり理解しましょう。

少子高齢化や人口減少、サービスの多様化など、さまざまな要因で人手不足が深刻化しています。新規雇用を増やしても、育成に時間がかかるだけでなく、定着せず退職してしまうという懸念もあるのではないでしょうか。 ここでは、即戦力となりうる人材を確保するためにできる工夫や、人材を定着させるための職場環境づくりについて紹介しています。

経営目標を実現させるには、人材戦略が求められます。 2019年4月から順次施行の『働き方改革関連法』により労働者の適切な労働時間管理が義務付けられたため、管理監督者の裁量労働制を活用することは難しくなりました。 よって、管理監督者の活用や人員削減による安易なコストカットではなく、生産性につながる長期的なメリットを視野に入れた人材戦略が必要です。 ここでは、適切な人材戦略を立てるためのポイントや注意点をご紹介します。

企業が「事業を拡大したい」「新しいことに挑戦したい」と思いながら、実現するまでに時間がかかる理由のひとつに、人手不足が挙げられます。 とくに、建設や医療・介護、外食、情報サービスなど、慢性的にマンパワーが不足している業界もあります。 「人が足りない会社」の「原因と解決方法」「対策」についてお伝えします。

日本企業では、近年人手不足が深刻化しています。原因のひとつとして、少子高齢化による労働人口の減少にスポットが当てられていますが、他の要因による人手不足にも対策を講じる必要があります。 ここでは、人手不足の原因や、特に人手不足が深刻な業種を含め、人手不足解消への具体的な対策方法について紹介します。

人手不足で外国人労働者を雇用したいと考える企業が増えています。日本人の雇用と異なり様々な規制や知っておくべき条件があります。その一つに特定活動の指定書があります。特定活動の指定書とは何か、また外国人が就労できる方法について解説いたします。

働き方改革の一環として、日本企業全体で労働時間の是正に向けて動き始めている昨今、長時間労働への対策は急務とされています。 しかし、最低賃金引き上げによる人件費高騰などの理由で、人材の新規確保が難しい場合もあるのではないでしょうか。特に中小・零細企業などでは、人件費による負担が大きくなってしまう不安もあります。 ここでは、長時間労働に陥ってしまう原因や、長時間労働が招くリスクについて解説しながら、是正のためにできる「対策案」を紹介していきます。

日本企業では、少子高齢化による人口減少に伴い、人材不足が深刻な問題となっています。しかし、人材不足に陥る原因は人口問題であると断言できない場合もあります。なぜなら、人口問題以外の人材不足の要因のひとつには低賃金雇用が挙げられるからです。 人材不足を解消するには低賃金雇用が蔓延している現状にも、目を向ける必要があるでしょう。ここでは、低賃金雇用が招く人材不足の現状やリスク、人材不足解消に繋がる生産性を向上させる方法について紹介します。

日本で働きたいと思う外国人は、増加傾向にあります。その中でも特にアジア圏の人材から、日本企業は人気を集めています。母国ではなく日本で仕事をする理由として、高い収入を目的とする外国人もいます。 ここでは、実際にどのくらいの年収を外国人労働者は得ているのかを見ていきましょう。 職業や企業よって条件は異なりますが、どの職種であれば年収が高くなるのか、外国人技能実習生はどのくらいの年収になるのかご紹介していきます。

国によって、労働についての考え方や価値観は大きく違います。中には働き方の制度そのものが異なる場合もあります。 外国人労働者の労働に関する調査をしてみると、日本で働く外国人労働者が、日本企業の待遇や環境に満足していない現状が浮彫になりました。 ここでは、外国人労働者の雇用や定着を図りたい企業担当者の方に向けて、外国人が離職する主な理由や、長く働いてもらうために重要なポイントについて解説します。

日本でも年々、外国人労働者が増えてきています。なかでも、IT企業においては、海外の外国人エンジニアやプログラマー、コンサルタントが日本でも活躍をしています。 外国人労働者の雇用を考えている企業においては、外国人の労働法や賃金法が気になるところではないでしょうか。 企業の人事・採用担当者の方は、外国人労働者を雇用する際に不正雇用とならないように、外国人の労働法や賃金法においてあらかじめ理解をしておく必要があります。 外国人労働者の雇用後、社内で行き届いたサポートを行うためにも知っておくべき情報をご紹介します。

技能実習生の日本滞在期間は最長5年。すでに技能実習生を雇用している企業の中には「育成した外国人労働者を特定技能に移行させて、自社でさらに長く働き続けて欲しい」と考えている担当者も多いのではないでしょうか。 ここでは、技能実習から特定技能への移行で必要な要件や手続き、一定の要件を備えた場合に適用される特例措置などについて解説します。

深刻な人材不足が予想されている、12の分野。その14の分野で就労が認められるのが特定技能在留資格です。本制度の施行にあたっては、受け入れ機関に対して、外国人労働者に対する行き届いたサポートを行うことが求められています。 外国人が入国後に受ける「生活オリエンテーション」も義務化されているサポートの1つです。 ここでは、特定技能制度における生活オリエンテーションの詳しい内容や、業務委託の方法について解説します。

技能実習制度を、初めて利用する企業の多くが抱える問題として「団体監理型を使おうと思うが、監理団体の選択をどうするか」という点が挙げられるのではないでしょうか。 団体監理型とは、技能実習生受け入れ方式の一つです。 ここでは、団体監理型の基礎知識と優良な監理団体の選び方について解説します。監理団体選びにぜひ役立ててください。

ワーキングホリデー制度を利用して、多くの若い外国人が来日しています。ワーキングホリデーは就労を目的としたビザではありませんが、日本での滞在費を稼ぐため、アルバイトやパート社員として働く人も少なくありません。 ここでは「ワーキングホリデーで来日している外国人を採用したい」と考えている企業の担当者に向けて、採用前に知っておきたい知識や注意点について紹介します。